Patty McCord a créé un document (nous le joignons à une lettre à la fin de l'article) qui n'a pas tardé à se convertir en Bible de Ressources humaines de Silicon Valley. Business Insider a compilé certains des leçons les plus importantes de cette femme qu'elles ont changé le point de vue de plusieurs des actuels leaders d'entreprise.
Ce seraient les 6 points principaux.
1. Contracter uniquement des travailleurs "A" est le plus avantageux pour l'affaire.
Quand les employés de l'entreprise travaillent près des professionnels et des personnes excellentes, ceux-ci sont plus heureux et productifs. Si tu mêles des travailleurs de classe "A" avec des travailleurs médiocres ou mauvais, les travailleurs "A" passeront la plupart de son temps en réglant les problèmes ou les erreurs des travailleurs "B".
Patty raconte l'histoire d'un ingénieur qu'après que la bulle éclate de "pointcom", a continué de travailler seulement obligé à travailler jusqu'aux hautes heures du matin quand lui même a eu à faire toutes les tâches, grâce à ce que l'entreprise s'est vue obligé de jeter à son équipe de travail.
Avec le temps, l'entreprise lui a dit qu'il avait un peu de la patience que bref des nouvelles personnes commerceraient pour qu'ils travailleront avec lui.
Il leur a dit qu'ils n'avaient pas de rapidité, puisque maintenant il travaillait mieux et plus heureux.
2. La logique et le sens commun fonctionnent mieux que les formelles politiques.
Selon Patty, ils ( elles) fonctionnent beaucoup mieux et il finit par être moins cher pour l'entreprise.
"La majorité des entreprises investissent le temps et de l'argent afin d'écrire, afin de s'acquitter et afin de faire accomplir les politiques de Ressources humaines".
En employant le sens commun et la logique, de meilleures décisions ont l'habitude d'être prises dans le bénéfice de l'entreprise et travailleur que plusieurs des politiques d'une entreprise.
De même, plusieurs des problèmes entre une entreprise et des travailleurs peuvent être résolus en parlant comme adultes. Parler comme adultes signifie parler ouvertement aux chefs, les compagnons et subordonnés.
3. Défais-toi des révisions formelles.Le problème avec les révisions formelles tel et comme se pratique dans la majorité des entreprises sont "trop de ritualistes et très peu fréquente ", Patty McCord argumente.
Les personnes ne sont pas suffisamment sincere et les questions qui doivent rapidement être traitées se retardent jusqu'au la "audit" marqué dans le calendrier.
Le succès en matière des Ressources humaines d'une entreprise se base dans une constante maintient rétroalimentation .
Dans plusieurs des fonctions d'une aire déterminée de l'entreprise, comme cela pourrait être des ventes, ingénierie ou développement de produits, est assez évident un bien ou un mal que les gens le font, parce que, construire des bureaucraties ou des rituels pour mesurer le rendement, ce ne serait pas nécessaire. La rétroalimentation régulière et peu sérieuse est moins rigide et fonctionne mieux.
4. Les Plans d'Améliorations de Rendement ne fonctionnent pas."Je déteste ces plans", dit McCord. "Je crois qu'ils sont complètement déshonnêtes, puisqu'ils n'obtiennent jamais ce que son nom implique".
Quand aux employés de bas rendement se mettent les objectifs qui ne peuvent pas s'acquitter parce qu'ils manquent d'une habileté, ils ont l'habitude d'être appelés à ces réunions où le directeur est vu comme un misérable après avoir exposé les fautes de quelqu'un, tandis que l'employé se sent également misérable après être critiqué.
Parfois plus de temps s'occupe des plans d'améliorations de rendement que de la formation ou l'élévation d'habileté des employés, ce qui serait beaucoup plus utile et moins coûteux à long terme, puisque le manque d'accord entre les parties, finit par finir dans les licenciements de travailleurs auxquels non on leur a donné l'opportunité de les apprendre.
5. Repenser les politiques de compensation et d'engagement pour recruter les personnes qu'ont déjà de grands postes de travail.
La compagnie Netflix a eu à faire des changements drastiques et rapides, à ce qu'il n'a pas eu de temps de apprendre a personne . Dans cette époque elle avait besoin des meilleurs professionnels dans son demain et qu'étaient complètement déjà formés.
Certains travaillaient dans la propre entreprise, par ce qu'ils(elles) ont imaginé un programme de compensation par des objectifs, où l'effort extra était bonifié, et de plus, ceux qui accomplissaient l'objectif recevaient succulents "bonus" .
Et par ailleurs: pourquoi faire un processus de sélection et attendre que le travailleur idéal entre par la porte quand nous pouvons aller le chercher dans une des grandes entreprises ?.
De la même façon, si un travailleur ne peut pas suivre le rythme devant les changements et il ne se sent pas heureux en travaillant dans l'entreprise, de ne l'aie pas pour otage et donne-lui une incitation pour qu'il parte.
6. Que les gens sachent ce qui signifie un "haut rendement".Fréquemment, le rendement est bien défini mais il n'est pas basé sur les objectifs réels de l'affaire, et les gens ne savent pas comment se diriger vers le "haut rendement".
Patty met un exemple simple :
"Si ton entreprise dispose d'un plan de bonification par performance, appelle a un employé au hasard et demande-le : savez-vous spécifiquement ce qui devrait être en faisant tout de suite pour augmenter son avantage ?. S'il ou elle n'est pas capable de répondre, l'équipe de Ressources humaines ne fait pas de bon travail après ne pas avoir laissé les choses si claires comme il(elle) devrait être".
"Les meilleurs professionnels de Ressources humaines ne se doivent pas se comporter comme"porristas", en faisant des fêtes, en organisant des voyages et en répartissant des tee-shirts et des stylos à bille d'entreprise. Ils savent ce qui est bon à l'affaire et sa fonction est d'aider les personnes à travailler de la meilleure forme possible pour l'entreprise, ainsi que aider l'entreprise à traiter de la meilleure forme possible les employés."
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